La orden del jefe era concisa y algo desafiante: “Espero que entiendan lo mucho que la empresa valora su aportación. Les estamos dando las mejores herramientas y espero que su compromiso sea aún mayor y, sobre todo, que entiendan que hay que llegar a los resultados”.
Directo. Sin perderse en el bosque. Esta era la instrucción que un importante director general me giró minutos antes de impartir un programa corporativo para ejecutivos de alto rendimiento (EAR), junto con un programa de Bienestar Integral Corporativo. Con ambos ejercicios, el jefe de la empresa tenía un firme propósito: que su equipo diera un 150% más de su compromiso original para llegar al objetivo de ventas.
Más tarde, me descubriría en medio de una paradoja, ya que mientras el director general consideraba que sus empleados se sentirían motivados con este “premio”, durante la clase encontré que para la mayoría de los ejecutivos significaba una sentencia para mantener o perder su puesto.
Había mucho trabajo que hacer para que estos ejecutivos no se sintieran en una ratonera. Y no tenía mucho tiempo.
En menos de dos horas pude confirmar un primer síntoma: el “presentismo laboral”, una tendencia del trabajador a alargar su estadía en el centro de trabajo por exigencia o no de la empresa, sin que esto se traduzca en una mayor productividad y sí en un deterioro paulatino a su salud.
Fue entonces que me pregunté: ¿Cómo es posible que en este grupo de ejecutivos el nivel de bienestar integral esté a la deriva? Según la tesis de la psicóloga Sonja Lyubomirsky, autora de diversas teorías sobre la psicología de la felicidad, el estado de bienestar se determina en un 40% por la actitud de la persona, un 50% por la genética y un 10% por el medio. Así, siguiendo la teoría, buena parte de la responsabilidad de cómo nos va en la vida está en nuestras manos.
Si la empresa no toma en cuenta la responsabilidad que le toca de crear un ambiente favorable de bienestar integral, procurando proactivamente el bienestar de sus empleados, es altamente probable que esas horas-silla promuevan un ausentismo laboral que perjudique el bottom line de la empresa, lo que se traduzca en una pérdida de oportunidad para optimizar el mayor recurso con el que la empresa cuenta: el recurso humano.
Si aceptamos que la satisfacción laboral es entendida como los sentimientos que las personas tienen sobre sí mismas en relación a su trabajo, y revisamos un poco la teoría que dice que un empleado satisfecho presentará más conductas a favor que uno menos satisfecho, podemos estar de acuerdo en afirmar que uno de los objetivos fundamentales de las empresas es asegurar el bienestar integral de sus empleados, bajo el compromiso de que los líderes entiendan lo que ello significa y conlleva, para así poder comprometerse a ser un ejemplo trabajando en su propio bienestar integral. De otro modo: los dueños del capital deben poner el ejemplo y preocuparse por lo que pasa por la gente que trabaja para ellos.
Regresando al caso de estudio, durante las horas que pasé con los altos ejecutivos exploramos las condiciones de su salud mental y física; llegamos a definir con claridad su disposición y actitud. Después, llegue a cuestionar la teoría de Lyubomirsky, sobre todo cuando cita que 40% del bienestar proviene del individuo, ya que hay dos premisas inseparables: sí, necesitamos apostar por el potencial del individuo, pero también el cambio surgirá de la base de la cultura empresarial.
De esta forma, asumí una posición en la que fungiera como el portador del mensaje de los empleados para que los directivos pudieran identificar el estilo de gestión que tenía lugar en la empresa y que podía ser un obstáculo para no alcanzar ese 150% de rendimiento que los ejecutivos esperaban. El objetivo entonces se convirtió no sólo en alcanzar la meta, sino en llegar a la misma con actitud, ganas, entusiasmo y con suficiente energía como para ir por las metas que vendrían después.
¿Qué tenemos que hacer empresarios y empleados para alcanzar un punto donde ambos lleguemos a un equilibrio, para que ambas partes se sientan en una relación de ganar-ganar? ¿Qué tipo de cultura organizacional debe privar para fomentar un modelo de bienestar integral para los miembros de la organización?
Durante el proceso del programa de bienestar integral, seis meses después, fueron seleccionados algunos elementos que fueron entrenados como “pilares del bienestar organizacional”. No fue necesariamente una operación quirúrgica, pero sí una etapa de trabajo en dos vías; de los jefes hacia los empleados, y viceversa:
Los jefes nos manifestaron su satisfacción por el acercamiento que lograron durante este proceso por llegar a conocer de forma más humana y personal a sus colaboradores. Los empleados nos manifestaron orgullo y regocijo por ser partes claves de este programa, que permitió al equipo compenetrarse y desarrollar una química poco probable de ocurrir en circunstancias normales del ambiente laboral.
Todos reflejaron una mejora a nivel personal y laboral. Con ello, y en función de las metas, logramos medir los siguientes resultados:
Con relación a los logros personales, el grupo perdió un total de 220 kilos; es decir, 4.5 kilos por participante en promedio. Simultáneamente, a pesar de la presión, el equipo no se sintió saturado; la presión no desgastó la máquina, por el contrario, este proceso sirvió para afinarla y dejarla lista para embarcar el nuevo reto del año que apenas comienza.
Entendiendo la realidad de nuestra psicología, sí es posible elevar y mantener el nivel de nuestra inteligencia emocional. La estrategia para el alcanzar el bienestar integral camina, sobre todo, por cuatro frentes: tu salud, tu espiritualidad, tus relaciones personales y tu nivel de contribución.
Un líder que procura el bienestar integral de sus colaboradores es un líder que:
Es congruente consigo mismo: hace lo que dice.
Promueve la contribución.
Fomenta un estilo de vida proactivo.
Se preocupa por incrementar el nivel de autoestima de su equipo.
Se ocupa de vivir una vida saludable.
Cuida sus relaciones personales (pareja, hijos, familia, amigos) y su nivel de espiritualidad.
Necesitamos entender la realidad de nuestro entorno y las reglas del juego.
Y algo más: congruencia. Tú no puedes dar lo que no tienes, pero puedes esperar, y hasta exigir, todo aquello que das.
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